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新劳动法首次引入“代通金”制度增加对劳动者解雇保护
商报记者刘思思
明年开始实施的《劳动合同法》中，对于劳动者的解雇保护做了更为细致的规定，与《劳动法》相比，增加了“代通金”的概念，规定以相当于通知期期限的工资替代通知期的方式，有利于增进被解雇人员的利益、维护工作场所和谐。
昨天下午，东方讲坛学习宣传“两法”系列讲座第二场活动在上海图书馆报告厅举行，上海市劳动和社会保障局劳动关系处处长裘国樑作主题为“学好《劳动合同法》，规范企业用工制度”的专题讲座，近1000位听众现场聆听了裘国樑对将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》重要内容的解读。
对职工解雇保护
据裘国樑介绍，各国在解雇保护上的主要措施可以概括为三种，即解雇理由、解雇程序(提前通知)、解雇待遇(经济补偿金)。大部分国家是在三种方法中选用，也有些国家可以换用，有理由的可以不用提前通知；提前通知的，可以不支付经济补偿。
我国实行解雇条件法定制度，参照国际规则形成解雇保护体系。主要分为解雇理由，立法对解雇权的适当限制；提前通知期与代通金和经济补偿金三部分。
其中提前通知期的规定是指，用人单位在劳动者无过错情形下单方解除劳动合同，应依法提前30日以书面形式通知对方；或额外支付一个月工资。这是国际通用的解雇保护举措，是企业应当执行的法定义务，为劳动者提供离职前提前寻找工作的机会，减少其失业后寻找工作的损失。一般按工作年限长短给予一定通知期。
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照国家规定的经济补偿标准向劳动者支付双倍赔偿金。
引入代通金概念
我国借鉴一些国家和地区实行的代通金制度，规定以相当于通知期期限的工资替代通知期的方式，这个规定有利于保护被解雇人员的利益、维护工作场所和谐。
《劳动合同法》第四十条沿用了劳动法二十六条的规定，将“用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人”作为非过错性解雇的限制条件。《劳动合同法》较《劳动法》进步之处是有了“代通金”的规定，即用人单位也可以“额外支付劳动者一个月工资”来代替提前通知。允许用人单位在“提前通知”与“代通金”中选择，这是符合国际惯例的。在现实生活中，用人单位往往会选择“代通金”，这样对劳动者也有利，让劳动者在这一个月认真地寻找工作。
规范经济补偿金
为了实现稳定劳动关系的立法宗旨，在解雇理由上，新法不仅要求有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度，还规定了作为法律责任的赔偿金制度。
其中经济补偿金的性质规定为：在非劳动者本人原因解除劳动关系、导致劳动者失业的情形下，用人单位依法给予劳动者经济资助，是解雇保护的重要措施之一。
对经济补偿金的新增规定包括：补偿范围扩大(终止、企业过错等)；补偿标准提高(取消12个月封顶线)；适当限制过高者(工资高于平均工资者按三倍封顶，补偿年限不超过12个月)等。
对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，单位应支付的补偿金，应根据在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。若单位未提前一个月给予书面通知，应支付一个月的工资作为“代通金”，但这两笔赔偿性质不同，可同时领取。
同时裘国樑也提醒注意不要误解补偿意义，或不按规定不按实际擅自制定补偿标准，容易引发纠纷，影响稳定。
新闻连接
新法并非单方保护劳动者
上海市劳动和社会保障局劳动关系处处长裘国樑指出，从劳动合同法的性质说，决不能理解为只是单方保护劳动者的立法，它本身是一部调整劳动关系双方权利义务的法律。劳动关系调整的宗旨就是平衡。这部新法强调了在新形势下对劳动者的基本权益保护，就是作了适应客观变化的必要的平衡与保护，而不能简单说是给企业加上了过分沉重的负担。
“学习这部法，不能简单寻找哪一条是保护企业的，哪一条是保护劳动者的，要从平衡角度看，合理保护劳动者的正当权益，也是维护企业的正当权益。合理的保护都是双赢的。”
记者昨天从市劳动部门获悉，根据统计，《劳动合同法》颁布后，本市企业学习理解掌握很快，依照新法自觉进行了整改，签订书面劳动合同的自觉性大大提高。到11月底，本市企业劳动合同签订率达到96%，比上半年提高6个百分点，部分地区甚至提高近10个百分点。
新闻资料
须提前一月通知的情形
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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