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现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。
作者：羽良(资深媒体人)
任正非颇具纪念意义的001号工号就快消失了，这是他和他的华为为应对新劳动合同法所必须付出的代价之一。
更大的代价是华为为近万名老华为人开出的“自愿离职再上岗”的补偿条件：经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格(据《21世纪经济报道》)。
且不说这样的补偿条件算不算优厚，但新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。
华为的做法在很多倾向于经济民主的人眼里，毁誉参半。早在人大最终通过新劳动合同法之时，便有诸多评论认为新法实施前这半年会有大量奉行机会主义的企业(尤其是民企)以时间换空间，通过解雇老员工来规避新法实施带来的影响，拖延新法实施后必然带来的劳资成本增加。华为的举动似乎印证了他们的先见之明，痛心疾首者在声讨任正非们的同时，不忘提及他们心目中的劳资关系典范：日本的终身雇佣制、法国的劳工法和德国的莱茵兰经济民主。
不得不说，对经济民主制的一知半解，造成了这些好心人对任正非们的误读和对新劳动合同法的曲解。日本、法国与德国的劳资模式与这三个国家各自的工人运动历史渊源颇深，日本战后的公司工会斗争，法国和德国的工会运动与社会民主运动促成了三个国家各具特色的劳资市场制度。换句话说，是先有工人运动，而后才有相应的劳资法律出台。不同的工人运动历史，促成了三个国家经济民主和公民权利的进步，但政治上的进步也付出了相应的成本。到了上世纪八九十年代，受困于终身雇佣制和劳资谈判中议价能力过于强大的工会力量，日本、法国和德国的劳动力市场面临着价格弹性不足，以致劳动力成本高企，影响本国产业竞争力，反过来就业又进一步恶化的情况。这种僵硬的劳资关系导致的恶性循环，也成为今天这三个国家右派政府上台，大搞经济改革削减社会福利的主要原因之一。
现在，社会政策理论界无论是左派还是右派，都认识到保护劳动力产权的前提是“鼓励工作、促进就业”，而不是“高福利养闲人”。这是经历了战后60年社会福利政策的各国重大的经验总结。在这样的背景下，审视华为这次“自愿离职再上岗”事件和新劳动合同法中的“无固定期限劳动合同”，应该会读出新的意义。
首先，新法实施背景下的“自愿离职再上岗”与剥夺了劳动者补偿的机会主义行为有本质的区别，前者的实质是对劳动者产权进行相应的经济补偿，是新法背景下劳资契约的重构。这种为回避“无固定期限劳动合同”而进行的劳动力产权“赎买”，其实是从反方向实践了新劳动合同法的新规，提高了劳方对资方的谈判能力。其次，“无固定期限劳动合同”这一规定本身，并不说明立法者愿意看到中国的劳动力市场中从此出现大面积的“准铁饭碗”。
相反，立法者的本意可能在于，在保持劳动力市场弹性的同时，最大限度地限制强势资方对劳方的道德风险。甚至可以说，新劳动合同法的最大变化是在实质上要求无论任何劳资关系，资方都应公平地对劳方进行经济回报和补偿。应该说，这比修订前的劳动合同法在实践中形成的“强者通吃”情况，要进步很多。
无可否认，中国经济改革至今，我们拥有了一个或多或少接近自由经济的市场，却远没有形成一个现代民主国家所必须具备的健全的“经济社会”。而后者，恰恰是日本、法国和德国等发达工业国家在经济民主方面的根本所在。正如耶鲁大学的政治学大师林茨(J.Linz)在研究东欧国家转型时所观察到的那样，一个只有私有化市场而未能建立起经济社会的国家，其政治上的转型失败的可能性要更大。而即将于明年实施的新劳动合同法，无疑为中国建立一个健全的“经济社会”打下了一根新桩。
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