|
邓海建
沃尔玛中国公司突然掀起裁员风暴，被指违反劳动法。“新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。”某大型外企人力资源主管表示。
(11月3日《21世纪经济导报》)
在我们杞人忧天地呼吁要“警惕新劳动合同法实施前的异动”之后，这场名目繁多的裁员运动终于汹涌而来。“华为”不是开篇，“沃尔玛”也不是终结。专家断言：“华为”用钱鼓励近万名员工辞职竞岗，不但不能达到规避无固定期限劳动合同的目的，还可能赔了夫人又折兵。
至于沃尔玛，按照我国现行《劳动法》第26、27条规定，如此大规模的裁员，只适用两种情况：一是经济性裁员，二是因情况发生重大变化，致使劳动合同不能如期履行而裁员。显然，沃尔玛找不到它裁员的法律依据。
其实，真正的问题不在这里——如果我们把这一段时间“华为事件”与“沃尔玛事件”的程序语境比对起来看：在合法与非法的争议上，在规避与应对的分歧上，基本上都是热心的媒体、民间的法律专家与舆情在众声喧哗着。有一些声音正在缺席，譬如工会，譬如劳动监察部门。
当年，沃尔玛的“工会”很是难产了一段时间，致使我们对其工会的地位与功能寄予了无限热望。现在，如此大规模的裁员迅速上演，工会的声音又在哪里呢？
《劳动法》第26条规定，只有在劳动者患病或者非因工负伤、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行3种情形的，用人单位可以解除劳动合同。但沃尔玛的情况显然不是此类。
而按照《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。那么，沃尔玛的工会知晓并参与了裁员博弈吗？
其次，上海沃尔玛分部的行为也不合乎地方性法规：2005年12月29日通过的《上海市促进就业若干规定》规定：用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告。
裁员当然是市场主体的自主行为，本无可厚非，但是在2008年1月1日到来之前，这种异动的浪潮值得我们保持最坏的警惕。毕竟，每个企业都是理性经济人。然而，从华为到沃尔玛，比暧昧晦涩的裁员更值得关注的是，为什么一些声音在失语？
|
