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据《人民日报》7月18日报道，7月17日，劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平做客中国政府网。谈到行业间工资差距大怎么缓解时，邱小平表示，逐步提高非垄断行业职工工资；正在研究垄断行业平均工资限高封顶办法；工资立法已将同工同酬列为重点研究内容；不提倡工资分配保密。
诚然，工资分配，事关劳动者切身利益，事关改革发展和稳定大局。当前，工资分配中确实存在一些十分怪诞的现象。比如，在同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、编制外和编制内，收入差别甚大。在有的国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
劳动和社会保障部拟出台一系列措施，以缓解行业间工资差距大、促进普通职工工资提高，的确值得称道。综观这些措施，可谓有的放矢，比如，工资立法已将同工同酬列为重点研究内容；不提倡工资分配保密。笔者认为，要让这些善治发挥效力，关键要采取措施让法律法规落到实处。
落实法律比制定法律更艰难，落实法律之难已成社会痼疾。据邱小平称，工资立法已将同工同酬列为重点研究内容，这可谓是个好消息，问题的关键在于，我国《劳动法》第46条早已明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”既然同工同酬已经入法，同工同酬仍然遥不可及。显然，问题的症结绝非出在是否工资立法身上。换言之，将同工同酬列为工资立法的重点研究内容固然重要，更重要的是让法律真正落实。
再比如，将对垄断行业平均工资采取限高封顶办法，这一措施初衷良好。问题是，垄断企业的高薪不仅体现在工资上，更是体现在五花八门的福利待遇上。单纯限制工资，无法阻止垄断企业“偷梁换柱”——将超高待遇转化为福利。最关键的是，限高充其量只是扬汤止沸。据《中国青年报》7月20日报道，针对制度惯性下的“福利腐败”，北京大学法学院教授刘凯湘指出，通过法律解决“福利腐败”问题应持谨慎态度，因为“问题的根源在体制”。
工资差距逐渐走高，普通职工工资水平增长偏慢。针对这一状况，邱小平说，工资集体协商是保障职工参与工资分配决策权，解决工资增长缓慢的有效手段。当然，能够平等协商达到提升工资的愿望，是最好不过的结局了。问题的关键在于，当工人为饭碗能否保住忐忑不安时，还敢向老板提出工资要求吗？“老板总是板着脸，总裁总是裁人”，面对此情此景，孱弱的员工噤若寒蝉，岂敢斗胆叫板？观诸周遭，我们看到许多工人享受不公平待遇，但表现出集体沉默，不是他们不渴望提高工资，也不是他们没有怨言，而是他们不敢向老板讨价还价。并且，许多时候，我们的工会并没有能力或没有机会或不愿意发挥应有的作用，这些工人没有体制和组织支撑，如何维权？
最新一期的《南方人物周刊》刊登了哈佛大学博士后刘瑜的《美国怎样保护弱势群体》一文，文章称，保护弱势群体最有效的方式，莫过于增强弱势群体的“自组织”能力。文章以一个哈佛大学清洁工为例。2006年7月初，哈佛设施管理处以“上班睡觉”的名义解雇了一个叫桑特利·保尔的清洁工，保尔找到了他的“组织”：服务业雇员国际工会(SEIU)地方分部。SEIU立即对哈佛大学发出了抗议——一边将此案提交劳工仲裁，一边积极组织游行示威。最终哈佛大学迫于压力收回成命，保尔10月之后恢复上班，过去4个月的工资以及医疗费用由哈佛补偿。
以上观之，保尔取胜的关键因素在于，他敢于自我维权，背后并且有强大的组织撑腰——独立工会的及时帮助。一个弱小的清洁工能“打败”强大的哈佛大学，这就给我们以有益的启示。工人博弈无力，工资差距难消。工人如何才能博弈有力，一靠自身，二而组织，三靠有执行力的法律法规。(王石川)
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