组织学习“短板”：学习与积累失衡
调查发现：企业在内部分享知识的有效途径也比较多，按比例排列依次为：管理者向员工传授(75.8%)、将经验变成制度流程(55.8%)、开正式经验交流会(48.1%)、员工之间非正式交流(35.1%)、将经验形成课程用于培训(27%)、内部刊物交流(17.7%)、内部互联网交流(11.2%)。这说明：企业内部分享知识，主要采用管理者向员工传授和经验交流等传统途径，而类似互联网交流和内部刊物等现代和规范的方式有待进一步加强(见表5)。 此外，本刊注意到：本土企业(特别是国企)与外企在从内部获取知识的途径上也构成了一个有趣的对比：在将“经验”变成“制度流程”及“课程培训”两项上，外企都明显强于本土企业，特别是国企。
而我们关注这两组数据，在于它们恰恰是企业通过组织学习实现知识管理从而将流动的知识“固化”为组织财富的重要途径。当我们每每苦于在研发与管理上都缺少原创而受制于人时，殊不知我们应首先自问：我们原有的实践收获，又有多少沉淀积累下来了？！如果我们在“学习”时总是轰轰烈烈(见表5中61%的国企重视“正式经验交流会”)，而对于“积累”却兴味索然，那与“狗熊掰棒子”有何差异？其背后，难道不是那种只重表面文章而轻切实有用的“传统思维”在作祟吗？
学习，绝不能是为了学习。
(本文数据引自中国企业家调查系统——《2006·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》)
责任编辑：刘宏君
彼得·圣吉再评“学习型组织”
去年我在北大接受采访时，有人说自己的机构已经是学习型组织了，而我认为：我走过的那么多国家里，包括美国在内，任何一个组织，如果它号称自己是学习型组织的话，我就非常有把握地讲它不是学习型组织。
学习型组织建设过程就是一个不断延续下去的一个过程，人们当然会有标准判断自己在建立学习型组织过程中做得好，还是不好，但是不会有什么专门的工具判断你到底是不是一个学习型组织。所以说，作为一个学习型组织，其实就像做一个人一样，就像我们人一辈子要走的过程一样：我们走得越远，我们前面的路越长。
学习型组织今后发展的趋势是什么？我想说很重要的一点，就是发展人，进而发展组织，这是必然的一种发展趋势。尤其是在你认识到组织是由人组成的系统，组织是一个活的系统的时候，你会发现人们的关注点会进一步扩大，不仅仅是关注一个组织，而是从组织关注到组织以外的东西。当人类从最早关注技术，进而关注到生产发展环境，以及可持续发展影响的时候，你可以很明显地看到：人们的关注点，从一小点，进而进一步扩大。但是人们的关注点也许不仅仅只是可持续发展环境的问题，他们还可以关注得更大，以致关注到整个人类系统。
(以上摘编自彼得·圣吉在此次调查报告发布会上的演讲)
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