人的组织属性当中,有一个重要属性就是“自知”——自己要清楚自己能够做什么,能够做好什么,哪些是超出自己能力的。当企业组织把自己强行安排在“非常高位”时,应该坚辞拒绝,而不是盲目高兴。曹丕被曹操立为太子时,回家后激动地拉着未来的老岳丈说:“你不知道今天我心里有多高兴啊!”倒是他的未婚夫人说:“你不应该高兴,你应该感到沉重才是。重担行将落在你的肩上,该有多重,你应该感到有压力。”只有那些实力不够者被提到“非常高位”时才会感觉到兴奋,兴奋之余是过把瘾,过把瘾后无所适从,无能为力,所以“非常高位”是害人的。尤其民企人力资源十分缺乏,而且又发展快速,往往使很多人都步入了“非常高位”,又从“非常高位”上跌落。“要想升职快,就到民企来”,结果是民营企业把根本不够经理人资格者提拔到经理人的岗位,结果害了一批人。
比“非常高薪”更害人的是“非常高位”!因为它通常是偶然的,短暂的,但后遗症却是长期甚至致命的,而且只能自己承担……
我曾经在《中外管理》我的专栏里探析了“非常高薪”害苦经理人的问题。而近来在实际猎头顾问工作中却发现:比“非常高薪”更害人的是“非常高位”!于是提笔写就此文,希望引起那些图谋“非常高位”者、端坐“非常高位”者,及曾经“非常高位”者的思考、警觉。
29岁集团总裁的沉浮
所谓“非常高位”,就是在企业中的职位远远高于其实力者,从人力资源的角度讲就是人职不匹配,或说人事不相宜。
最近媒体爆炒张伯宏。因为他出生于1988年,却以百万年薪出任某一公司CEO,刷新了“80后”们任高职的纪录。之所以出现这种特殊现象,一般都是企业特殊运营阶段的特殊需要,于是年纪轻轻就被幕后的投资人推到了本不该出现的“危险”前台。我做猎头工作的原因,能经常听到或接触这些传奇人物,和这些“过眼英雄”聊天的过程中发现了众多共性的东西。
不只是浮躁的网络公司,传统行业也有这样的故事。下面出场的是一位29岁就出任一著名集团公司CEO的青年。
这位青年才俊,应该说资质、禀赋都是上乘的,从外在形象到内在气质都非常好。本科是国内名牌,硕士是国际名牌,毕业后进入名牌企业,又跳槽到另一名牌企业做子公司副总,然后用一年时间就从副总到总经理、到集团副总裁、再到集团总裁。但随后,只在集团总裁的职位上做了半年,便落了下来。这家公司到今天依旧蓬勃发展,然而这位曾经最年轻的集团总裁,在此后三四年时间里却一路下滑,一直滑落到公司一个次要部门经理的岗位上。
我对他说:“许多和你一样的同龄人,也许终其一生都不会有你如此的高位,和今天你拥有的财富。你对今后的职业生涯有什么打算?”他回答说:“我也很疑惑,此前也看过您的很多有关职业生涯的文章,所以才慕名而来,希望您能把我推荐到合适的岗位上。”在聊的过程中,我发现这位年轻人的职业诉求(比如:行业、职位、薪酬、就职企业等),要远远高于同龄人。而我明白:一般传统行业里总裁级别还需要再长他十岁左右,而且需要更扎实和更多时间的中高层锤炼和积累。而他没有,他是在短短几年中像坐电梯般直上直下。从这一点来说,他的心理诉求过高,非常不利于找到合适的工作。
25岁“非常高位”的噩梦
大家很想知道“非常高位”者是如何被拔起来的,那么我讲一个我亲历的案例。
很多年以前,我走马上任一家刚经历一场人事地震后处余震之中的企业。我无奈之中提拔过一位“非常经理”F8.当时F8也就二十四五岁,担任着只有七八个人的一个小部门的经理,而且担任这个职务还不到半年。我上任后不到半个月,一个重要的部门经理就辞职了,却没有合适的人选来接,怎么办?于是我就大胆提拔了F8.当然我也担心他过于年轻,经验欠缺,怕胜任不了,然而当时企业乱哄哄的,实在无人可用。只好让F8兼任两个部门的经理,当然工资也长了一级。F8当时也担心自己胜任不了,但有我的鼓励和支持,就应了下来。刚兼任的时候,他也非常用心,加班加点。但刚半个月就提出辞呈,因为新的岗位能力需求同他的能力相比实在相差太大了。新的部门同他原来的部门相比人数多了十倍不止,行政上虽然与原来的部门是同一级别,但新部门却是三级管理,他下面有主管,主管下面有班组长,而每个组长管的人比他原来一个部门的人都多!工作的复杂性可想而知,对于他这个只有25岁的人来说是无法承受的。这一点最初我确实考虑不足,怎么办?我继续安慰和鼓励,令他继续坚守,同时答应寻找接替人选。
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