人的组织属性当中，有一个重要属性就是“自知”——自己要清楚自己能够做什么，能够做好什么，哪些是超出自己能力的。当企业组织把自己强行安排在“非常高位”时，应该坚辞拒绝，而不是盲目高兴。曹丕被曹操立为太子时，回家后激动地拉着未来的老岳丈说：“你不知道今天我心里有多高兴啊！”倒是他的未婚夫人说：“你不应该高兴，你应该感到沉重才是。重担行将落在你的肩上，该有多重，你应该感到有压力。”只有那些实力不够者被提到“非常高位”时才会感觉到兴奋，兴奋之余是过把瘾，过把瘾后无所适从，无能为力，所以“非常高位”是害人的。尤其民企人力资源十分缺乏，而且又发展快速，往往使很多人都步入了“非常高位”，又从“非常高位”上跌落。“要想升职快，就到民企来”，结果是民营企业把根本不够经理人资格者提拔到经理人的岗位，结果害了一批人。

　　比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！因为它通常是偶然的，短暂的，但后遗症却是长期甚至致命的，而且只能自己承担……

　　我曾经在《中外管理》我的专栏里探析了“非常高薪”害苦经理人的问题。而近来在实际猎头顾问工作中却发现：比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！于是提笔写就此文，希望引起那些图谋“非常高位”者、端坐“非常高位”者，及曾经“非常高位”者的思考、警觉。

　　29岁集团总裁的沉浮

　　所谓“非常高位”，就是在企业中的职位远远高于其实力者，从人力资源的角度讲就是人职不匹配，或说人事不相宜。

　　最近媒体爆炒张伯宏。因为他出生于1988年，却以百万年薪出任某一公司CEO，刷新了“80后”们任高职的纪录。之所以出现这种特殊现象，一般都是企业特殊运营阶段的特殊需要，于是年纪轻轻就被幕后的投资人推到了本不该出现的“危险”前台。我做猎头工作的原因，能经常听到或接触这些传奇人物，和这些“过眼英雄”聊天的过程中发现了众多共性的东西。

　　不只是浮躁的网络公司，传统行业也有这样的故事。下面出场的是一位29岁就出任一著名集团公司CEO的青年。

　　这位青年才俊，应该说资质、禀赋都是上乘的，从外在形象到内在气质都非常好。本科是国内名牌，硕士是国际名牌，毕业后进入名牌企业，又跳槽到另一名牌企业做子公司副总，然后用一年时间就从副总到总经理、到集团副总裁、再到集团总裁。但随后，只在集团总裁的职位上做了半年，便落了下来。这家公司到今天依旧蓬勃发展，然而这位曾经最年轻的集团总裁，在此后三四年时间里却一路下滑，一直滑落到公司一个次要部门经理的岗位上。

　　我对他说：“许多和你一样的同龄人，也许终其一生都不会有你如此的高位，和今天你拥有的财富。你对今后的职业生涯有什么打算？”他回答说：“我也很疑惑，此前也看过您的很多有关职业生涯的文章，所以才慕名而来，希望您能把我推荐到合适的岗位上。”在聊的过程中，我发现这位年轻人的职业诉求(比如：行业、职位、薪酬、就职企业等)，要远远高于同龄人。而我明白：一般传统行业里总裁级别还需要再长他十岁左右，而且需要更扎实和更多时间的中高层锤炼和积累。而他没有，他是在短短几年中像坐电梯般直上直下。从这一点来说，他的心理诉求过高，非常不利于找到合适的工作。

　　25岁“非常高位”的噩梦

　　大家很想知道“非常高位”者是如何被拔起来的，那么我讲一个我亲历的案例。

　　很多年以前，我走马上任一家刚经历一场人事地震后处余震之中的企业。我无奈之中提拔过一位“非常经理”F8.当时F8也就二十四五岁，担任着只有七八个人的一个小部门的经理，而且担任这个职务还不到半年。我上任后不到半个月，一个重要的部门经理就辞职了，却没有合适的人选来接，怎么办？于是我就大胆提拔了F8.当然我也担心他过于年轻，经验欠缺，怕胜任不了，然而当时企业乱哄哄的，实在无人可用。只好让F8兼任两个部门的经理，当然工资也长了一级。F8当时也担心自己胜任不了，但有我的鼓励和支持，就应了下来。刚兼任的时候，他也非常用心，加班加点。但刚半个月就提出辞呈，因为新的岗位能力需求同他的能力相比实在相差太大了。新的部门同他原来的部门相比人数多了十倍不止，行政上虽然与原来的部门是同一级别，但新部门却是三级管理，他下面有主管，主管下面有班组长，而每个组长管的人比他原来一个部门的人都多！工作的复杂性可想而知，对于他这个只有25岁的人来说是无法承受的。这一点最初我确实考虑不足，怎么办？我继续安慰和鼓励，令他继续坚守，同时答应寻找接替人选。